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合伙开公司，按出资比例，一塌糊涂你！

中小企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但更为重要的是，中国很多中小企业不懂得人才管理之道，中小企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但更为重要的是，中国很多中小企业不懂得人才管理之道，以至于失去了人心，在企业陷入危机之时，员工不是同心协力渡难关，而是内部利益争夺或四散奔逃失去了人心，在企业陷入危机之时，员工不是同协力渡难关，而是内部利益争夺或四散奔

苹果公司创始人乔布斯，其股份比例的演变是45%→30%→15%→离开；
1号店创始人于刚、刘峻岭，其创始团队股份比例的演变是100%→20%→11.8%→离开；
真功夫联合创始人蔡达标，其股份比例的演变是50%→47%→入狱；
雷士照明创始人吴长江，其股份比例的演变

是100%→45%→33.4%→29.3%→6.79%→2.54%→入狱。

这是一些知名企业，闹得沸沸扬扬，大家可能都听说过，但我更想说的是，因为创始人股权纠纷而导致企业“死亡”的案例更多！在企业刚刚出现盈利，在企业刚刚步入正轨，在企业刚刚准备发力的时候，因为股权纠纷，企业倒下了，可悲，更可惜！

很多中小民营企业，往往是老板一股独大，不愿意与别人合作，也不愿与别人分享，只是希望员工为自己打工，还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出，有的老板总是抱怨核心人才培养好了人就跑了，那为何不问问自己：“当时为什么要从别人家出来自己创业?”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候，我们也不要期望别人会为我们一辈子打工，换位思考我们往往会找到问题的答案。

让优秀的员工当家做主，成为合伙人。雇佣时代已经是过去时 ，合伙人是未来必然趋势。万科、华为、海尔、小米等知名的企业都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同然而在这合伙制的时代，企业发展过程中经常可以看到：

◆合伙人股权怎么分，什么时候分，分多少最合理？
◆给员工股份不愿意出钱买怎么办？
◆想要留住人才,激励管理层、让员工有归属感，该从哪方面入手？
◆不懂如何估值，从而“贱卖”自己的股权？
◆股东和投资人后续无法进入与退出的尴尬局面？
◆企业融资后股权被稀释，没能保持控制权和经营权的统一？

宝能系入侵万科 绞杀大戏开始

1号店股权变局，创始团队失去控制权

俏江南张兰PE对赌协议失败，踢出董事会
真功夫家族企业的股权相争，蔡达标入狱14年...
这些事件的根源，都在于创始人团队搭建之初，没有对股权结构进行合理的设计，没有充分反映创始人对企业的贡献。实际上，一家公司不合理的股权结构，相比其他问题，更有可能让一个本来不错的初创公司分崩离析。

企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计。老大不清晰，企业股权没法分配。创业企业，要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。企业有清晰明确的老大，并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。老大不控股时，这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制，可以民主协商，但意见分歧时必须集中决策，一锤定音。股权结构要如何设计，它本身就是件非常复杂的事情，在没有能力分配股权或者懂得股权结构之前,往往无法预测到它的结果,但是当结果产生的时候,也已经无法修改了。股权，做为企业的命根，股权该如何去合理分配，往往成为一个难题。的一次深刻变革。

误区一、按出资比例来分配股权

在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去，股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”， 「钱」是最大变量。在现在，「人」是股权分配的最大变量。

误区二、平分股权

从公司创始开始，“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话，股份就平分，每个人20%。看起来好像很公平，但因为每个人的能力不同，其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想：我比他们都能干，但为什么股份和大家一样？没能力的人可能会想：我可以混日子，吃这份股权。如果处理不好，这种矛盾会爆发出来，会导致公司崩盘。

：要加大成果处置、收益分配、股权激励、人才流动、兼职兼薪等政策落实力度，使创新者得到应有荣誉和回报，增强科技人员的持久创造动力。要以海纳百川、求贤若渴的气度，为各类创新人才施展才华提供更大空间、更广阔的舞台

没有做股权激励的公司！是一个老板“推着”成千上百的员工做事！稍有懈怠公司就会倒退！

做了股权激励的公司！是成百上千的员工在“拉着”一个公司奔跑！稍微一发力公司就腾飞

现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在,就要给别人未来！

进入机制

入股命脉：
A、必须能独当一面；（不能独当一面，入股就是负担；家人不能独当一面，也不能分股份）
B、必须在每个层面吸纳股东（不是缺人才，是有人才没有给股份；如：财务总监，销售第一名，技术总监）
C、必须带钱、带人（直属亲属不要拿钱，外人必须拿钱买老板创业几十年的

心血拿钱了才会重视；老板不能给外人入股）

退出机制

退出机制的核心就是预防事情的发生

命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制
如：害怕中途退出列为退出机制。如果中途退出，则净身出户，只享受当年已发生的利润的分红（中途退出就等于暗杀）。
如：害怕出卖公司，则把出卖列为退出机制。如果出卖公司，则净身出户只享受当年已产生的利润分红（只要出卖公司，就是心不在公司，跟老板就不是一条心）
如：害怕遇到天灾不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾不能胜任，则必须做股权处理

股权问题，在每个企业的生命当中是一个极其重要的问题！有多少企业家因为不懂股权，公司天天上演三国演义，五王争霸战中，业绩、利润、积极性大幅度受损。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！

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【往期部分现场图】

6月3日（周末）：北京（赵老师）西安（连老师）成都（王老师）郑州（安心老师）

6月4日（周一）：北京（赵老师）广州（方老师）上海（梁老师）

6月5日（周二）：武汉（连老师）长沙（方老师）沈阳（王老师）上海（梁老师）安庆（彦沣老师）

6月6日（周三）：深圳（林老师）厦门（方老师）杭州（梁老师）

6月7日（周四）：深圳（林老师）福州（方老师）济南（王老师）常州（梁老师）青岛（泊涵老师）

6月8日（周五）：天津（赵老师）广州（林老师）贵阳（方老师）无锡（王老师）北京（泊涵老师）兰州（安心老师）

6月9日（周六）：宁波（赵老师）广州（林老师）郑州（连老师）长沙（方老师）上海（王老师）南京（梁老师）北京（泊涵老师）

6月10日（周日）：苏州（赵老师）佛山（林老师）西安（王老师）湖州（梁老师）南昌（安心老师）

6月11日（周一）：嘉兴（赵老师）深圳（连老师）昆明（王老师）绍兴（梁老师）

6月12日（周二）：温州（赵老师）深圳（连老师）石家庄（彦沣老师）武汉（安心老师）

6月13日（周三）：上海（赵老师）北京（连老师）成都（彦沣老师）合肥（安心老师）

6月14日（周四）：上海（赵老师）南宁（林老师）北京（连老师）重庆（方老师）广州（王老师）长沙（梁老师）杭州（泊涵老师）

6月15日（周五）：厦门（林老师）太原（连老师）广州（王老师）大连（梁老师）无锡（泊涵老师）

6月16日（周六）：新疆（方老师）郑州（王老师）苏州（泊涵老师）

6月17日（周日）：沈阳（连老师）新疆（方老师）宁波（王老师）西安（泊涵老师）中山（安心老师）

6月18日（周一）：北京（赵老师）常州（王老师）深圳（梁老师）保定（彦沣老师）

6月19日（周二）：北京（赵老师）长沙（连老师）合肥（方老师）深圳（梁老师）义乌（王老师）

6月20日（周三）：青岛（赵老师）南京（王老师）广州（梁老师）武汉（彦沣老师）

6月21日（周四）：济南（赵老师）厦门（连老师）贵阳（方老师）杭州（王老师）温州（梁老师）上海（泊涵老师）

6月22日（周五）：淄博（赵老师）福州（连老师）石家庄（方老师）天津（王老师）台州（梁老师）上海（泊涵老师）成都（彦沣老师）

6月23日（周六）：沈阳（赵老师）濮阳（方老师）北京（王老师）西安（泊涵老师）长春（安心老师）

6月24日（周日）：深圳（林老师）菏泽（方老师）北京（王老师）昆明（梁老师）郑州（泊涵老师）长沙（彦沣老师）

6月25日（周一）：深圳（林老师）广州（连老师）呼和浩特（王老师）泰安（安心老师）

6月26日（周二）：广州（连老师）嘉兴（方老师）重庆（梁老师）徐州（泊涵老师）

6月27日（周三）：南宁（林老师）金华（方老师）武汉（梁老师）成都（安心老师）

6月28日（周四）：长沙（赵老师）南京（连老师）上海（方老师）太原（王老师）郑州（泊涵老师）

6月29日（周五）：深圳（赵老师）柳州（林老师）杭州（连老师）北京（方老师）大连（王老师）佛山（泊涵老师）洛阳（彦沣老师）

6月30日（周六）：深圳（赵老师）北京（方老师）青岛（王老师）广州（泊涵老师）合肥（安心老师）

【邀请对象】

企业法人、董事长、股东、创始人、CEO（谢绝空降）

【门票】

390元/人（包含午餐和下午茶点,学习资料)

报名方式

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