企业的工龄工资到底该不该发？为什么我赞成取消！

导语：很多企业都为员工设立了“工龄工资”这个工资项目，以年度为单位，针对服务满一年以上的员工，每月在原有固定工资的基础上增加50-200元不等的工资收入，并逐年累加。这样的设计是合理的吗？

工龄工资等同于年度加薪吗？

我记得万达老板王健林曾说道，万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资呵。

在曾经人才供给大于市场需求的年代，工龄工资无疑是一种加薪方式，既简单又形似公平。十多年前每月加10-20元，后来大家都觉得幅度大小，便开始逐年增加其力度。

以很多企业通用的每月加100元来计算，如果员工月均工资是5000元，加薪幅度只有2%，远低于实际通涨率。所以，现在靠工龄工资为员工加薪，虽然依旧简单粗糙，而且力度较小，意义不大。

老员工服务时间长、工龄工资高，这合理吗？

同样是服务员，新来一年的服务员月薪3000元，来了10年的老服务员月薪拿到了4000元（其中工龄工资1000元），由于技术含量不高，关键靠态度与责任，老服务员未必比新服务员更优秀、更受认可，但是同样的工作，即使是新服务员的工作态度服务结果更好，而老服务员却拿着高出20-30%以上的薪酬，这对新服务员公平吗？这样忽视结果的分配方式合理吗？

当然，也有不少企业开始对工龄工资进行封顶计算，以免造成更大的不合理的收入差距。

工龄工资是为了表达对老员工的工作认可吗？

从设计来看，工龄工资确实承担了这种价值，某种程度上鼓励员工持续为公司服务，这是其积极的一面。但是，这种认可是公司付出更多的代价，而且不能带来更大的价值。

工龄工资的成本与价值分析？

某制造型企业，拥有500多名员工，工龄工资的占比达到5.85%，这无疑是该企业难于承受的重要负担。

公司为员工每年付出高达200万元工龄工资，到底有多大的价值？

1、认可员工过去的表现和贡献。（似乎并不成立，因为人人有份，按年均加）

2、为员工加薪。（幅度小，力度低，基本上不能独立成为加薪元素）

3、鼓励员工持续为公司服务。（已经成为员工应得收入，按年自然累加，有表现无关）

4、留住人才，增加其离职成本。（看重工龄工资而为此留下的人，大多是贪图安逸、能力平庸的人）

5、是对员工工作能力逐年增加的认可。（企业购买的是员工的能力还是价值）

 敲黑板~划重点

经营企业就是经营人的需求，而股权激励是用社会的资源和企业未来的财富（来源），来激励企业内部的员工以及上下游利益相关者（对象），从而实现企业利益相关者共赢（目的）！

俗话说，没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。其实，对于这部分激励来说，与其说是发放给激励对象的，不如说是发给老板自己良心的和给其他员工看的。

但是必须强调的是：股权激励不是针对过去的贡献而进行的激励，而是用未来创造的财富来激励当下的员工。

传统的激励制度、分红制度为什么效果不好？为什么有的员工甚至拿了分红转身就走？

老板最大的失败就是不会分钱！论功行赏只会助长一些人的不满情绪，危害团队内的和谐氛围。

现实中，许多企业不知道应该按照可持续贡献来分配股权，或者不知道该如何操作。公司的股权究竟应该怎么分？分给哪些股东？

作为老板，当下最重要的一件事： 学懂股权，学会分权，学会分钱才能保证自己的公司长治久安，反之莫名其妙的白打工，丢失自己的控制权。每年为3万家企业提供了专业·权威的股权课程，相信一定能帮到您！

企业遇到股权问题怎么办？您是否正在困惑：

? 如何做好企业治理，避免宝万之争，国美股权之争，真功夫股权之争，雷士照明股权之争…

? 如何让员工干企业的活像干自家的活？

? 如何设计合理的股权结构，实现老板在股权稀释后的同时还能保证控制权？

? 如何在企业在不同的发展阶段，规避股权融资过程中的风险和陷阱？

? 您是否知道股改三种境界：花钱的激励，不花钱的激励，得钱的激励？

? 企业如何实现"利益共同体——事业共同体——命运共同体"的转换？

? 股权激励是对"岗"还是对"人"？是用干股、期权、期股、增值权还是实股激励？

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以上问题可以归结为两个方面的原因：

用人和分钱！

作为企业家首先要解决分钱的问题，只有当分钱的问题解决的时侯，赚钱的事自然就有人想办法了。反之，当分钱问题解决不好，时而出现的另立山头、人才流失现象将大大阻碍企业的发展…

您是否正在困惑：

? 如何让员工干企业的活，像干自家的活？

?如何设计合理的股权结构，实现老板在股权稀释后的同时还能保证控制权？

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?如何设置股东的准入机制和退出机制？

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