企业对股权激励有三种认知：
较低层次的理解是以为用它能解决基础管理薄弱而留不住人才的问题；
中等层次的理解是知道需要有科学、客观的业绩评价体系为基础才能发挥功效；
较高层次的企业家才会认识到只有在文化、战略相对良好的企业里，配合上好的业绩评价体系，才能充分发挥股权激励的巨大功效。
企业管理是一个相互依存、相互影响的生态体系，移植少数的“动植物”容易，但适应性、成活率就得看兼容性了。
作为一个备受争议的核心人才激励工具，股权激励一直牵引着人们的视线。提起股权激励的威名，可以很容易地想到百度、阿里巴巴所掀起的股权激励“造富运动”，以及华为员工持股所演绎的“土狼传奇”；而回顾股权激励的创伤，可以忆起2008年高管集体辞职套现所引发的骚动，以及伊利股权激励预亏所引发的社会大讨论。
当今社会，企业之间的竞争转变为商业模式和人才激励模式的角逐，而面对残酷的“蜗居”压力，以奖金和提成为支撑的传统人才激励模式显得越来越乏力。剖析人才激励的真谛，寻求高效的长期人才激励模式，掌握好吸引、保留核心骨干的“火候”，乃企业实现跨越式发展的第一推动力。
成也股权激励，败也股权激励。对于企业来说，如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要；而推行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。
那么，面对这把双刃剑，企业该如何取舍？股权激励之所以引发许多令人意想不到的负面效应，其关键在于人们没有正确把握股权激励的精髓，以至于股权激励在实施中蜕化变质。挥舞股权激励之剑披荆斩棘，需要在对企业发展阶段和管理主题进行科学诊断的基础上，深刻领悟股权激励的“三重境界”。
第一重境界：规范薪酬体系
国内企业的短命是令人扼腕叹息的，据统计，中国企业的平均寿命约为3年。中国企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但从人才激励的角度来看，中国企业的短命在于其缺乏长期激励机制。创业的新鲜感过后，利益纷争迅速取代艰苦奋斗成为企业最为棘手的问题，在这种情况下，员工的工作激情只能勉强维系1-3年。
激励一个团队完成一个项目并不难，通过高工资、高提成、高奖金就可以轻松搞定。但是，要激励一个团队为成就一番事业而献身则非常不易，因为短期激励工具的激励效果会随着时间的推移而迅速衰减。从这一点来说，缺乏长期激励机制的企业与其说是在办公司，倒不如说是在完成一个具体的项目更为贴切。所以，企业的短命是在所难免的。
解决人才激励难题，股权激励的引入不可或缺。尤其是对于高层次人才来说，工资、奖金、提成等相对“静态”的短期薪酬因素无疑是缺乏吸引力的。同理，沿着“调控静态数量”这样的思路也不可能解决目前备受争议的“高管薪酬难题”。比较明智的作法是在核心人才的薪酬结构上做文章，适时引进股权激励。
不同于工资和奖金，股权激励的推行实现了企业利益与员工个人利益的有效绑定，员工从“薪酬的被动接受者”转变成了“薪酬的主导者”。个人越努力，所持股权所代表的价值越大高；而更为重要的是，员工在拉升股权价值的同时也拉动了企业整体绩效的提升。
在企业的成长过程中，“价差式”股权激励机制的威力猛得惊人。作为当今世界最伟大的公司之一，微软的崛起并不是因为技术、运气和人际关系，而是得益于股票期权这种“价差式”激励工具的巨大推动力。阿里巴巴之所以能够成为中国互联网的传奇，主要原因之一就在于马云对股权激励的深刻理解和恰当运用。因为马云坚信，只有股权分散，“其他股东和员工才更有信心和干劲”。
第二重境界：优化治理结构
不同于工资和奖金，股权的授予出让的不仅仅是一份利益，更是一份权力。作为公司治理的基础，股权结构的改变必将引起公司控制权安排、资源配置能力、管理效率等一系列治理制度的调整，甚至会引发企业价值理念的转向，因股权结构不合理所导致的内讧风波可谓屡见不鲜。双星控股权之争引发的内战、真功夫控股权之争引发的“肢体冲突”事件等，在大众的脑海中依然记忆犹新。
从企业发展阶段论来看，对于创业期的企业，面对中国宽阔无际的消费市场，只要能经营好产品就能分一杯羹。或者说，创业期的企业只要能做好“管理”就能求得生存。但当企业有了一定规模之后，进入成长后期或成熟期，其重点将由“管理”转向“治理”，这就要求企业必须认真研究商业模式、决策机制、用人机制、激励机制等关乎生死存亡的大事。
客观地讲，股权激励所引发的股权结构调整对原始股东持股比例的影响是微乎其微的。但若从提升公司治理效率的角度出发，无论是对于要实现混合所有制改革的国企，还是要完成“去家族化”的民企，股权激励的积极效用都是不容小觑的。尤其是对于持股比例势均力敌的“哥们式”企业来说，股权结构的细微调整能够有效阻止某些大股东的非理性行为，从而确保公司长期、稳定地发展。
对于上市公司以及处在成熟期的非上市公司而言，优化股权治理主要是规范并理顺股东大会、董事会及监事会之间的关系，从法规制订与公司制度建设上进一步约束管理层的决策行为，在激励时对股权的授予、行权、解锁、退出机制等关键环节严格把关，从而妥善解决所有者和经营者之间的“委托－代理”问题，最终实现股东行为与管理者行为的一致性。
对于处在成长期的中小企业而言，由于缺乏针对性的法律法规可供参照，其治理水平非常不容乐观。所以，股权激励不仅仅是一种“授利”行为，而更应注重完善公司授权体系、规范公司决策程序。否则，中小企业的股权激励极易蜕化变质成一项不疼不痒的福利。
第三重境界：点燃员工激情
在美国，全员持股现象非常普遍，但对于中国的企业和员工来说，股权激励还是一种相对比较“稀缺”的激励品。从网上热议的几起股权激励纠纷案来看，纵然事情的起因各不相同，但其病根都在于公司无原则地扩大股权激励的授予范围。
根据管理学上的“二八定理”，20%的核心员工创造了公司80%的财富。但从管理大师彼得德鲁克的观点来看，知识型员工的潜能很难被有效激发，除非他们能够明确感知到自己的“与众不同”。作为开启知识型员工创造力闸门的最后一把“金钥匙”，股权激励要发挥应有的激励魔力，必须想方设法将其打造成一种“稀缺品”。否则，股权激励极易成为企业资产流失的漏斗，造成企业控制权旁落。
打造股权激励“稀缺品”，关键在于审慎考量员工的激励资格，并设计与企业管理主题和员工心理预期相适应的激励模式。
◆ 从激励资格的确认来看：人力资本价值评估、难以取代程度衡量、历史贡献评定、敬业度审查等工作非常重要。激励为主、奖励为辅，这是股权激励的根本宗旨，所以激励份额应向那些附加值高且难以取代的员工倾斜。如果员工的业绩在短时间内可以完全呈现，则对其实施股权激励并不合适。另外，为规避“辞职套现”、“变相分赃”等有悖职业道德的不良现象，对员工的历史业绩表现及敬业精神进行审查也是不可或缺的。
◆ 从激励模式的设计来看：不管是对于成长期的“价差式”激励，还是对于成熟期的“分红式”激励，激励对象为获取激励成果所付出的代价越高，股权激励的效果越明显。在机会成本居高不下的情况下，员工的工作心态会发生根本性的变化，他们不仅会通过拉升企业经营业绩的方式提高股权未来的增值收益，而且还会借助于有效的成本节约来提高股权当期的分红收益。同时，作为实现自身价值的一种途径和标志，极大的利益诱惑也会激发非股权激励对象奋发图强，自觉提升自身人力资本价值的含金量。
要建立“以能为本、按知分配”的人力资源管理体系，实现人力资源的资本化，股权激励的引入不可或缺。但值得警惕的是，鉴于股权激励的两面性，要规避“财散人散”的悲剧发生，尚需要领悟股权激励之道，同时让专业的人来帮助企业进行股权激励的导入！
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聂老师：17607968578（微信号）
?先来一起看看大佬们眼中的股权激励！
公司要高度重视股权激励，这是联想成功的秘诀。
——联想集团·柳传志
股权激励是华为取得成功的关键因素。
——华为集团·任正非
部分早期员工由于过早的聚集了相当的财富，确实存在动力不足的问题。对后续员工进行有效的股权激励，是腾讯保持未来高速增长的关键。
——腾讯集团·马化腾
股权激励是一种策略，是一种发展的必须，正是阿里巴巴飞速发展的机制保障之一。
——阿里巴巴·马云
员工股权激励不仅是公司治理的重要手段，一定程度也反映了创业BOSS在面对金钱的态度和对员工的关怀以及胸怀。
——360·周鸿伟
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——阿里巴巴·马云
员工股权激励不仅是公司治理的重要手段，一定程度也反映了创业BOSS在面对金钱的态度和对员工的关怀以及胸怀。
——360·周鸿伟
人员激励的动力，股权是核心。
商业模式的创新，股权是桥梁。
资本市场的博弈，股权是货币。
一家企业的CEO如果不懂股权智慧，对这家企业来说，这绝对是个极度危险信号！
经邦创始人薛中行老师说：股权是核能，释放需管控，股权无小事，学习要及早。
这不是一堂课
这是由薛中行博士亲自带队带
以及经邦上百名股改专家
将理论结合自身20多年来的实战经验
以及经邦18年的积累全新升级的高端精品落地班
通过对"十大模块"的深度讲解及咨询辅导企业制定一套系统的股权落地方案！
经邦在2018年初成立了10大行业工作室，专门研究细分行业的股权激励问题，比如：制造业工作室、医疗医药工作室、食品农业工作室、教育文化传媒工作室、连锁行业工作室、纺织服饰业工作室、现代服务业工作室……工作室专门为细分行业提供针对性的股权咨询服务，这在行业内属于首创！
经邦18年的发展，对于股权问题在不断的深研和精进，一直都是讲自己所做，做自己所讲，不管是培训还是咨询都走在引领和创新的路上。课程体系和咨询细节，每年都会进行升级和改革，从5月份开始，咨询班的课程跟以往的相比，更加实用和落地（详情请看下文课程大纲）。
另外，应客户的强烈要求，除了每月雷打不动4天3夜的咨询班之外又增加了3天的“行业精进班”重点针对不同行业的客户进行深入的讲解和咨询服务，每月的主题不同，5月的精进班主要针对“食品医疗与制造业”（ps:精进班只为上过4天3夜课程的学员提供免费的服务），除了精进班之外，经邦还会不定期的在各个城市举办“同学会”，深入服务老客户。
点击图片放大文字查看详情
经邦原来的课程是为了适应各行各业，不同发展阶段的客户需求，所讲的股权理论和方法论比较系统和全面，具有普适性，可能对于个性化的问题点不能在课程上一 一回答，经过改革后的课程体系，更加的实用和接地气，对于客户经常会遇到的，像上面提到的类似的问题会尽量在课堂上解答。
改革后的课程体系：（点击图片 放大查看详情）
经邦对咨询队伍的筛选和培养极其严格，一个经邦的咨询老师必须具备至少3方面的知识——管理学知识、财务知识、法律知识。必须懂得公司战略、公司治理、组织流程、薪酬绩效、公司法、证券法、合同法、税法、成本会计、财务管理、资本运作、税务规划……
经邦为客户提供了项目经理——总监——合伙人，3层级的专家服务体系。
一次学习不可能解决所有的难题，只能不断的深入，一个一个的解决企业面临的问题，比如在现场学习的客户经常会问到这样的问题：
企业想要转型升级却不知道怎么转；
企业需要引进投资人，却不知道到底该怎么给企业估值定价，不知道给投资人多少股权合适；
企业马上要挂牌或者上市，但是不知道如何塑造股权价值，公司的股权结构怎么设置才符合上市要求；
企业缺乏活力，员工积极性差，优秀人才引不进，又留不住，或者想要用股权留住优秀人才却不知道给多少股权合适；
想要跟别人合作，却不知道股份怎么分配既能保证控制权又能激励到合作伙伴；
给员工分了股份却没有起到预期的效果，不知道股份怎么收回来；
老板想分股权，员工却不愿意买，或者股份分了，员工觉得不公平该怎么办；
公司已经做了阿米巴，效果一般，又想做股权激励，却不知从何下手；
随着公司的发展，出资者和出力者的股权比例应该如何调整才是合理的；
公司老板一言堂，上下沟通渠道不畅，想通过股权激励建立董事会或者股东会，让核心层共谋公司的发展大计，却不知道具体应该怎么操作；
出多少钱就能拿多少股权吗？
多少股权能获得公司的相对控制权？
用什么技巧能使公司融得更多资金？
给公司导入股权激励机制，该怎么分？分给谁？
不懂股权设计，导致股权结构混乱，股东不合怎么办？
这些常见的股权问题对每位企业家来说都是必修课，有些企业家在创业之初就做足了功课，先谋之而后动。合理的股权结构是公司最重要的商业模式，这不仅涉及到合伙人之间的顶层股权设计、员工激励，还涉及贯穿上下游资源的激励、股权融资和对外投资等，是公司的整个生命线。科学的股权设计将会带动整个公司的快速发展。
经邦咨询从2000年开始，专注于股权激励一件事。是国内唯一 一家专注股权18年的公司。
18年的专注、服务超过10000＋学员，3000＋客户实践经验总结与提炼，才形成了今天的《经邦股权激励咨询》！4天3夜的咨询式课程，在最短的时间内帮助企业家设计一套属于自己的股权激励方案。
经邦辅导一年多，杭州静博士门店从10余家发展到近30家，营业额从6000万增长到2.5亿，公司一跃成为全省本土最大的美容连锁企业。
经邦10年前的客户，
如今成为芯片第一股，成功登陆资本市场！！市值过600亿！
经邦服务的客户：复星集团进入世界500强，中技桩业成功上市并成为打桩行业寡头，克明面业已成功上市并成为挂面第一品牌，超过70家企业已经走向资本市场……
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◆ 股权布局——立足企业实际和战略目标，梳理公司治理架构，做好“顶层设计”，给未来留下充足空间；
◆ 股权营销——将股份价值塑造最大化，能给1%绝不给2%（不论内外融资）；
◆ 股权激励——基于人力资本价值、历史贡献及未来发展潜力，设计核心人才的全面激励体系，彻底激发企业活力；
◆ 股权治理——设计持股平台，构建管控中心、利润中心，提升企业管控水平，打造业绩突击队；
◆股权战略——设计一套对内可以激励企业的核心员工，对外可以整合经销商及其他利益相关者的股权激励体系；
◆ 股权管控——确保股权分得出去收得回来，保障创始人控制权稳定，避免有人躺在股份上睡大觉；
◆掌握一套股权激励方案设计的基本原理和方法；掌握股权激励落地的流程和注意事项；掌握股权激励制度如何和企业内其他的管理制度有效联动；
◆ 咨询老师一对一辅导解决企业个性化问题并帮助企业家设计出一套适合自己企业的股权激励方案；属于自己企业的股权准入和退出机制。从“道”、“法”、“术”三个层面教会企业如何设计方案，如何有效落地；
◆ 经典案例分析（全部为经邦实操案例）并根据现场企业的行业属性推出6个代表性的案例深度解析；
◆ 领悟股权激励成功的精髓和根本；掌握股权二代、三代传承的秘诀
◆领悟如何运用股权利器吸引投资人，激励经销商，企业上下游企业，如何整合并购，盘活企业，迅速扩张，顺利走向资本市场。 为自己的企业设计出一个适合走向资本市场的股权架构；
◆ 一场思维的变革——如何从“竞争思维”转变为“寡头思维”；
【参加对象】
董事长、重要股东、人力及财务总监等
【学习时间】
2018年6月27——30日（4天3夜）
每月一期
【学习地点】
上海·合生国际中兴（杨浦区 • 黄兴路2218号）
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