特征一：无大将可用

“千军易得，一将难求。”这是俗语，也是一个颠扑不破的真理。如果你的企业做大了，1个亿、10亿，甚至上百亿，如果你找不到大将可用，那你就距离失败不短了。

三国时候，“蜀中无大将、廖化做先锋”的故事正在很多的中小型企业中蔓延。很多老板还沾沾自喜说自己年轻能干，却不知道自己已经成了企业发展的最大障碍。

因为这样的老板虽然能力很强，但是在没有大将的情况下，往往战略清晰，战术失误。更可怕的是，在这样的企业中，就像三国时候没有人怀疑诸葛孔明一样，老板的旨意成了企业的发展方向，最终会给企业造成失街亭的危险。

没有大将，企业就没有跨越发展的机会。

特征二：中层无能

比没有大将更可怕的是企业的中层没有思想、十分无能。在我走过的企业中，中层无能的企业至少在占据60-70%。很多人都在研究企业平均寿命只有4-5年，却不知道，80%的企业失败都和中层无能有关。

三鹿的失败，很多人说是质量问题，而熟悉三鹿的人都知道，是中层问题。中层是市场到高层的连接带，也是执行和解决市场问题的核心力量。如果这个层级出现问题，可以说，企业距离关门的日子就不远了。

特征三：一线

在一个式的企业生态中，似乎已经是一个普遍的问题了。如果一个企业家遇到了正直的大将和中层，那么我告诉你，你肯定是祖上显灵了。

好比快消品领域，很常见，有和经销商吃公司费用的，又兼职给别的企业打工的，有还自己开店的，有费用作假的，损公肥私、吃里扒外的，有内外勾结的等等。

特征四：只开会不决策。

有激情的企业家都有一个共同的特征，就是决策力。这个决策是既快又准。而要达到这个能力的核心是要抓住事物的本质和重点。无数没有激情的企业家天天主持会议，天天研究的同样的问题，而天天都没有结论。天天在开会，天天纸上谈兵谈兵，那你就一定是在给企业的衰败注入基因。

特征五：老板不懂分钱。徐小平说，创业的基础就是两个，一个是团队，一个是股权结构。股权结构不合理，公司一定做不成。

任正非说，华为能够走到今天，得益于分钱分得好。

分好股权，可以助力企业吸引人才、资本与资源，共同做大蛋糕，成就的是“创业故事与合伙人”。分不好股权，做不大蛋糕，酿成的可能就是“创业事故与散伙人”。

对创业者而言，股权代表着梦想和分享。
对员工而言，股权代表着打拼与希望。
对投资人而言，股权代表着信任与回报。
对公司而言，股权背后链接着公司的资源配置、利益分配与公司治理，也代表着共创共担共享的创业文化。

股权设计是公司的顶层制度设计。股权问题处理不好，股东们打架，再好的产品、技术与运营，都会功亏一篑。

一、关于股权结构

业内有种说法，投资＝投人＝投股权结构。
可见，股权结构对一家公司长远发展的重要性。根据相关数据，的企业数量超过2000万户。每天有1 万多家企业注册，平均每分钟诞生7家企业。但是，企业的存活率却很低，近一半企业的存活期不到4年。

即便是拿到融资的企业，也很难说都能存活。很多企业会走上“一年发家，二年发财，三年倒闭”之路。我们不去逐一分析每家创业企业具体的死因。但是，影响创业企业生死存亡的，肯定包括合伙人股权分配不合理的因素。

股权结构关系到公司的团队搭建、利益分配和公司管控，股权结构缺陷的调整成本巨大，可能影响企业未来的发展或融资，到底该如何设计？

二、关于股权激励

当年马云导入股权激励，从最早的18个人创业，到今日不断引进空降兵，引进风投，每一步都与股权激励密切相关。要想让员工与老板永结同心，必须制定一个让员工觉得是为自己干的机制。

因为只有让员工成为企业的主人，通过股权激励的方式，让他们觉得是在为自己打拼的时候，企业才能得以持续的发展。

有人说马云就像刘备，看起来就会吹嘘不干实事，可是却有一大批强人猛士情愿为他赴汤蹈火，打下一片山河。而与之一模一样的、手艺身世的马化腾在这方面也涓滴不落上风，腾讯五虎各个都有本人所长，几团体在一起不但可以凑成一桌麻将，还可以搅弄互联网风云。

马化腾出资最多，重视用户体验，能把庞大的工作简单化，担当首席执行官；张志东手艺才能过硬，脑瓜子灵泛，担当首席手艺官；许晨晔为人随和有主意，担当首席信息官；曾李青营业身世，好交好友，营业才能极强，担当首席运营官；陈一丹为人松散而又声张，能变更起人的热情，担当首席行政官。五团体各专所长，各管一摊，分开时各自牛逼，相聚时天下第一，几乎完满。

马化腾：首席执行官，出资23.75万元，占47.5%。
张志东：首席技术官，出资10万元，占20%。
陈一丹：首席行政官，出资5万元，占10%。
许晨晔：首席信息官，出资5万元，占10%。
曾李青：首席运营官，出资6.25万元，占12.5%。

马云的十八罗汉、腾讯五虎大将、做大生意必须找对合伙人。如今单打独斗的年代已经过去了,现在的年代是合伙的年代,赚小钱靠个人,赚大钱靠团队,股权分配、股权激励、众筹融资、股权收购是企业的一次深刻变革

企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计

老大不清晰，企业股权没法分配。创业企业，要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。企业有清晰明确的老大，并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。老大不控股时，这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制，可以民主协商，但意见分歧时必须集中决策，一锤定音。

合伙的年代！！！如何建立合伙人文化，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同体。让员工转变打工心态，从过去为老板干转变为自己干，把企业做大，做成功。

那么，好的股权激励应该是什么样的？

1.股权激励服从企业战略
战略——组织架构——岗位——人员——激励对象。

2.持续性股权激励
企业不能将股权激励当成一时之举，临时之策，而是应该把他当成一个长期之举，当成公司的基本制度，像对待工资奖金那样对待股权激励制度，将股权激励制度做成一项长期基本管理制度。

3.建立竞争性股权激励制度
例如：每年综合评分前10名者方可称为激励对象。
每一家企业的模式都是独特的，股权激励的普遍规则与企业特殊情况相结合，根据不同的企业类型采取不同的股权激励制度，具体企业具体方案，忌照抄照搬。
建议中小企业可以从分红权做起。

4.建立自主人才培育体系原则
中小企业的难题——激励对象难找！
建立和完善自助培育激励对象的人才培育体系。

很多知名企业的寿命案例：

苹果公司创始人乔布斯，其股份比例的演变是45%→30%→15%→离开；

1号店创始人于刚、刘峻岭，其创始团队股份比例的演变是100%→20%→11.8%→离开；

真功夫联合创始人蔡达标，其股份比例的演变是50%→47%→入狱；

雷士照明创始人吴长江，其股份比例的演变是100%→45%→33.4%→29.3%→6.79%→2.54%→入狱。

这是一些知名企业，闹得沸沸扬扬，大家可能都听说过，但我更想说的是，因为创始人股权纠纷而导致企业“死亡”的案例更多！在企业刚刚出现盈利，在企业刚刚步入正轨，在企业刚刚准备发力的时候，因为股权纠纷，企业倒下了，可悲，更可惜！

血淋淋的教训：

1、俏江南董事长张兰被投资人踢出董事局
2、小肥羊张刚股权被稀释，小肥羊被美国百盛收购，养大的儿子叫别人爹
3、CC美咖众筹股份太平均，不懂商业模式，股权分散，最终以失败告终
..........

从闹得沸沸扬扬的国美黄光裕控制权之争 ，以及真功夫家族企业的股权纠纷，很多企业都败在不合理的股权结构上。这些事件的根源，都在于创始人团队搭建之初，没有对股权进行合理的分配，没有充分反映创始人对企业的贡献。实际上，一家公司不合理的股权结构，相比其他问题，更有可能让一个本来不错的初创公司分崩离析。

很多中小民营企业，往往是老板一股独大，不愿意与别人合作，也不愿与别人分享，只是希望员工为自己打工，还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出，有的老板总是抱怨核心人才培养好了人就跑了，那为何不问问自己：“当时为什么要从别人家出来自己创业?”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候，我们也不要期望别人会为我们一辈子打工，换位思考我们往往会找到问题的答案。

让优秀的员工当家做主，成为合伙人。雇佣时代已经是过去时 ，合伙人是未来必然趋势。万科、华为、海尔、小米等知名的企业都在纷纷推行合伙人管理模式，让员工与公司形成利益共同体，事业共同体，命运共同。

1号店股权变局，高管出走，创始团队失去控制权
真功夫家族企业的股权相争，蔡达标入狱14年
很多企业都败在不合理的股权结构上
这些些案例告诉我们,如果不想自己辛苦创业的硕果被他人摘取，就必须时时儆醒，并牢牢掌握住公司的控制权

公司股权结构的十大问题：
1股权转让规则不清晰
2前期省钱、财务混乱
3借款投资混淆、引秋后算账
4家族亲戚之争、互相揭底挖痛
5没有带头人、所有权缺失
6选错合伙人、没有签约、口说无凭
7增资扩股不清晰
8进入规则不清晰
9权责利不清晰
10退出机制不清晰

一般而言，创业初期股权分配比较明确，结构比较单一，几个投资人按照出资多少分得相应的股权。但是着企业的发展，制度变得重要，必然会在分配上产生各种各样的利益冲突，这样也导致企业不是剑拔弩张内耗不止，便是梁山英雄流云四散。股权结构，做为企业的命根，股权该如何去合理分配，往往成为一个难题。所以在这个合伙制的时代下，一套有效的股权布局机制对企业发展至关重要！

误区一、按出资比例来分配股权

在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去，股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”， 「钱」是最大变量。在现在，「人」是股权分配的最大变量。

误区二、平分股权

从公司创始开始，“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话，股份就平分，每个人20%。看起来好像很公平，但因为每个人的能力不同，其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想：我比他们都能干，但为什么股份和大家一样？没能力的人可能会想：我可以混日子，吃这份股权。如果处理不好，这种矛盾会爆发出来，会导致公司崩盘。

总理指出：要加大成果处置、收益分配、股权激励、人才流动、兼职兼薪等政策落实力度，使创新者得到应有荣誉和回报，增强科技人员的持久创造动力。要以海纳百川、求贤若渴的气度，为各类创新人才施展才华提供更大空间、更广阔的舞台

华为任正非早在90年代就开始实行股权激励全员持股
阿里巴巴创办8年有70%的员工拿到股权激励
京东员工股权已超过刘强东他个人持有的70%

小米：雷军把60%的时间花在找优秀的事业合伙人！管理实行“简单主义”——不需要KPI，组织平扁化，提高运营效率！

巨人集团：史玉柱曾经一夜之间负债2.5亿,到现在的东山再起，靠的就是“敢用人，敢分钱，敢分权,老板要想大富，先让员工小富”

华为：实行合伙人管理模式超过10年，8.6万名核心人才成为公司事业合伙人，去年开始发展全球合伙人持有公司的虚拟股份。

360：周鸿祎说过：“我要把员工变成我的合伙人，来医治一个越来越大的公司，而且在未来，大公司或许并不存在，只存在大平台和事业合伙人的自由连接”

其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励！因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才？给不了别人现在,就要给别人未来！

现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向！企业的核心命题是价值创造与价值分配，股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度！
股权激励要解决哪些核心问题:
如何通过股权吸引优秀人才？
如何制定激励模式？持股方式？
如何定人？定量？定条件？
如何通过股权激励平衡新老员工,解决元老退出难题？

现如今有的企业因为缺少资金错失发展良机、有的好项目因为缺少资金不能落地实施、有的甚至因为缺少资金而面临倒闭，资金成为中小企业家发展的“瓶颈”

你是否有项目还在为找不到资金而烦恼？
到处找人却没有人投资你？
参与项目路演面对投资人是否无从下手？
股权融资，会融人、融资源了吗？

LNH酒业李总在公司前后投资1000万，后急需资金，将10%股权90万套现，几日之后来到我们公司，听周继程老师讲解股权融资后，后悔不已，找到我们聚百洲做了股权融资，将15%股权融资2300万。可是价值1500多万的10%股权已经贱卖。不懂股权是企业家最大的不幸，希望同意的事情不要再发生在我们的企业家身上。                                                  

李泽楷用了一年的时间挣了他老爸李嘉诚一辈子的钱。原因是什么？而我们又该如何避免失败？

现如今京东商城市值已经达到378亿美元，成为国内仅次于BAT的第四大互联网公司，按照刘强东持股20.68%来计算，他的身家已经达到452亿人民币。

马云曾问鼎首富，经过孙正义的融资就拿去34％股权，虽然马云持不到8％股权仍控制着阿里，但难免遗憾。而京东从2007年起第一次融到1000万美元，至IPO之前，已经进行了多次融资，总计融资金额27亿美元，但刘强东仍一直牢牢掌握着京东的控制权，刘强东自己则说过，“我可以不做首富，但一定要绝对控制公司。”上市之后对京东的控制权不仅没有削弱，反而加强了。这一手玩的漂亮，恐怕是让马云羡慕嫉妒恨的一点。

如果你已经进入到竞争如此惨烈的行业，又该如何确保自己的企业活下去，并越做越强，突出重围呢？在公司内进行股权激励不失为是一种有效的手段，它可以让你公司的员工把公司的活儿当成自家的活儿来干，与老板一起，同心协力，共闯难关！

股权结构疑惑：
◆你公司有只出钱不干活的股东吗？他的股权比例设定多少才合理？
◆合伙人股权怎么分，什么时候分，分多少最合理？
◆有人投资你企业,股权怎么划分,如何选择准股东？
◆企业融资后，股权被稀释的同时保持控制权？
◆未来的趋势不是雇佣制,而是合伙人模式 ,如何建立合伙人模式？

您知道怎么分配公司股权,激励员工,众筹融资,扩大市场吗？为什么别人亏损的公司,却能让风投,PE追着投资？
聚百洲峰会主题专注解决以下问题：
1.公司新老股东架构多少比较合理
2.如何设计股权之间的“责、权、利”
3.股权激励员工该从哪些方面入手
4.如何利用商业计划书轻松股权融资
5.如何设计合伙人股权的进入和退出机制
6.公司创始人与投资人的对赌协议采用什么方法
7.家族企业应该如何重新设计股权结构,进行改革
8.如何提升公司估值3-8倍后，让投资人、上下游渠道商加入
9.企业不断发展壮大，走向集团化，应该如何做股权的顶层设计
10.如何通过股权合理分配吸引PE融资，加速企业迅速发展，进行上市后兼并购！

上午：
1核心竞争产品
2股权八大用处
3公司估值（你的公司值多少钱？不要把自己的股权“贱卖”）
4股权激励体系（留住公司核心骨干。让员工买股权：钱在哪，心在哪，人就在哪）
5股权激励14要素。
6股东进入与退出机制约定

下午：
1股权融资的核心
2绝密股权6+1分配体系（真正教你如何分配股权）
3运用股权开连锁（巧妙运用股权众筹模式不花钱开连锁店）
4股权终极命运
5对赌协议23个风险（关联交易、回购承诺、反稀释权引进新投资者限制等）
6并购策略（学习并购，避免企业做大做强被别人收购/养大儿子叫别人爹）

【主办】聚百洲咨询集团  

【协办】中聚投资、聚百洲投资基金等

【时间】早9：30~晚18:00

【地址】全国一、二线城市

【费用】只需￥390元（含场地费、中午餐、下午茶点）

【邀请对象】董事长、总经理、股东、法人

【报名方式】编辑姓名+电话号码+参加城市发送到18008232418王老师

               方可获取详细地址。

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