股权激励的工具有很多，对于上市公司来说限制性股票和期权是最常用的两种股权激励工具。但是对于非上市公司来说，股权价值不够明晰，同时又希望建立一种中长期激励机制，虚拟股制度不失为一种适用的激励制度。
虚拟股简介
虚拟股通常是指企业授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可据此享受一定数量的分红和股权升值收益，但没有所有权，没有表决权，一般情况下不得转让和出售，是企业用于激励员工的一种手段和工具。
虚拟股的收益方式一般有三种。
一种是奖励基金模式，即企业针对虚拟股计提一部分利润作为奖励基金，再按照激励对象拥有的虚拟股数量进行分配。
第二种是股权增值收益，可以将虚拟股的价格与企业某个财务指标进行关联（通常是每股净资产），员工的虚拟股价值伴随企业成长而增值，退出时企业通过现金方式结算。
第三种是虚拟股分红，即每年企业针对股东分红时激励对象持有的虚拟股也参与分红。另外还可以设计一些转换机制，让员工在未来可以将持有的虚拟股转换成实股，获得更大的股权增值收益。
华为虚拟股案例
谈到虚拟股必然绕不开华为，华为早在2001年便开始实施虚拟股激励计划。
华为通过员工持股委员会向“奋斗者”们发行虚拟股，发行价格按照上一年企业净资产和现有虚拟股总量进行计算。
对于员工来说，根据自己的职级拥有相应的认购额度，通过自有资金或者借贷资金认购企业的虚拟股，每年可以享受企业分红并且在退出时享受虚拟股增值收益。
华为每年用于分红的金额大概占其利润的40%，让员工享受企业成长的收益，同时中层以上的干部可以每年退出持有股权数量的10%，其他员工可以退出持有股权的25%，通过这种机制来保证员工的退出。
这种虚拟股制度不仅解决了员工和企业的长期目标一致的问题，也通过员工出资实现了内部融资，解决了一部分发展资金的问题。但是伴随着华为的快速发展，员工人数快速增长，虚拟股的发行数额也快速增加，导致企业每年背负的业绩压力过大。
同时，一些老员工因为持有大量虚拟股长期不退出，每年享受大额分红，而很多奋斗在一线的新员工拿到的分红少之又少。于是华为开始调整虚拟股激励制度，推出TUP（Time Unit Plan）计划。即在分配额度和收益方式上与虚拟股激励制度一致，但是在收益实现上是在未来五年内分期实现。
基本模式为：假如2018年某员工获得10000股，当期虚拟股价值为5元，规定2018年没有分红权，2019年获得3300股（10000*33%）的分红，2020年获得6600股（10000*66%）的分红，2021年获得10000股的分红，2022年不仅获得10000股的全额分红，同时结算虚拟股的增值收益并将这10000股虚拟股清零。
假如2022年虚拟股价值升值为8元，则员工在2022年除了获得当年分红外还将获得30000元的股权增值收益。通过TUP制度设计时间期限，强制结算老员工的虚拟股，解决了老员工丧失斗志吃大锅饭的问题，同时通过收益递增的方式绑定员工，实现了员工的长期稳定。
某工程公司A
公司A从事传统电力工程行业，年营业收入约1个亿，净利润千万左右，高管团队从业10余年，都具有丰富的行业经验，但是对于中层员工缺乏长期激励机制。
由于行业特性，员工对于股权和资本市场完全没有概念，对于股权增值更是持怀疑态度。同时，公司董事长表示虽然有IPO规划，但是短期内难以实现，让一些中层员工掏钱出来长期绑定在公司可能会挫伤员工的积极性。于是和君项目组决定设计以虚拟股和限制性股票为工具复合的激励模式。
针对高管采用限制性股票，而对于中层员工则侧重于虚拟股激励制度。在未来三年推行虚拟股制度，员工可以根据职级和个人贡献获得一定的虚拟股认购额度，认购价格为1元1股。每年设定业绩目标，业绩目标达成以后公司提取一定比例的税前利润针对虚拟股进行分红，如果没有达成业绩目标则按照出资额的一定比例发放基础奖金，三年之后所有虚拟股按照原价进行清退。
一方面，虚拟股制度每年分红的方式保证了员工的资金收益，打消了员工对于股权激励的怀疑，不至于出现企业股权长期不能退出的情况。
另一方面，虚拟股作为一种过渡制度，能够让员工逐步了解股权激励，开始关注股权和资本市场，为未来Pre-IPO阶段实行实股的股权激励打下基础。
同时，员工将更加关注企业的业绩成长以及当年的利润指标，因为完成的利润额越高，提取的分红基金越多，有效将员工与企业目标统一，充分调动了员工的积极性。
总结
虚拟股作为股权激励工具的一种，相比于实际股权来说，企业在进行人事调整时虚拟股的调整更为容易，操作更为简单。同时虚拟股的收益模式保证了员工每年都可以看到收益，能够更好地激发员工的积极性。
但是虚拟股也存在一定的局限性。
首先，虚拟股的收益方式通常是分红或者定期结算退出，企业需要具备稳定的现金流，对于资金需求较大的企业来说，虚拟股不太适合。
其次，虚拟股的价值增值往往与企业净资产等财务指标挂钩，相比于实际股权来说，不存在市盈率的概念，因此增值收益相对较小，对于核心高管的激励性相对较小。
因此，对于现金流较好的企业来说，虚拟股作为一种中长期的激励工具的补充，用于对中层管理人员进行激励不失为一个好的选择。
虚拟限制性股权怎么设定？
第一，时间限制
不管是虚拟还是限制性股权，关于限制或者一般约束性条件，通常有三个方面，第一，时间的限制，不能今天公司给了股权，明天就卖掉，一般股票有锁定期或者封闭期，一般封闭期是3年左右，3年之内是不能退的，如果想退出，只能退还本金 ，不能享受分红或者股价上涨的差价，这就相当于在银行的定期存款，如果没到期就取出的话，就不能享受利息，要承受一定的损失，但是本金是可以保证拿到手的。如果在3年之内有特殊情况退出，那么该扣的扣，该罚要罚，这是必要的限制。
第二，业绩限制
公司的管理人员给了股权，不管是虚拟股还是实股，更多意义上是合伙人而不是股东，不可以像股东一样拿着股权回家睡大觉，等着年底到公司享受分红，或者等着公司上市变卖股票。作为合伙人，在公司的努力程度和创造的价值决定着收益，如果努力程度不够，年底拿到的收益就是不同的。对于公司管理人员的股权激励，要利用业绩和绩效考核，做成一个动态的股权激励，而不是一潭死水，如果是一潭死水式的股权激励就没有达到应有的激励效果，股权收益一定要跟公司的整体的业绩挂钩！
第三，法律法规限制
目前，非上市公司做股权激励，，都没有非常具体的法律法规的约束和限制，最大的规范就体现在双方提前的约定。在上市前，公司法里的公司章程就是公司的宪法，公司章程是股东意志的载体，是股东意思自治的集中体现。关于股权激励的就有13项，是可以修改的，需要根据具体情况提前约定好。
关于大项的约定
第一，分红权。在没有约定的情况下分红比例是按照股权比例或者出资比例，如果对分红条件提前进行限制和约定的话就可以实现不对称分红。
第二，股权转让。公司章程对股权转让的限制性约定，或者对股权转让设定的条件、程序，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，不损害公司或公司债权人利益，即为有效。
第三，股权的继承。股权能否继承给子女是可以约定的。
第四，股权的表决权。在没有约定的情况下股权的表决权就是按照股权比例或者出资比例来进行表决的，有约定的情况下，不管占股多少，只要所有的股东同意，股权比例是可以实现不对称表决的。
以上这四点一定要事先约定，没有约定就会按照公司章程同股同权，同股同利了，就是非常规范的了。
企业与企业的竞争归根结底是人才和激励机制的竞争，谁拥有一套好的激励机制，让更多的能人成为企业内部的创业者，让外部的精英成为平台的事业合伙人，谁就能在当今激烈的市场竞争中脱颖而出。
目前，中国各行各业正处于转型的过程中，对于众多民营企业来说是个难得的历史机遇。逆水行舟，不进则退，企业家应尽早认识到股权激励机制的重要性，运用好股权这一利器，着眼于企业未来战略，以股权为纽带，把企业内外部的人才、资金、资源进行整合，从而实现企业持续发展与扩张！
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